关于劳动争议案件审理中若干问题的参考意见 (征求意见稿)

时间:2013年07月05日信息来源:本站原创 分类:新闻中心 点击: 【字体:

为统一裁判标准,提高审判效率,现将市法院民五庭对劳动争议案件审理中几个疑难问题的处理意见总结如下,供大家参考执行。
  一、关于劳动争议案件的受理范围
  下列案件不属于劳动争议案件受理范围,已经受理的,裁定驳回起诉。
1、劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议。
2、劳动者与用人单位因独生子女费等计划生育政策项下的待遇发生的争议。
3、劳动者要求用人单位办理特殊工种退休发生的争议。
4、未经工伤认定,劳动者要求享受工伤待遇的案件。
5、因社会保险费的缴费基数和缴费年限发生的争议。
6、用人单位并无住房货币化补贴的待遇,劳动者要求享受该待遇的案件。
下列案件未经过劳动仲裁前置程序,不予受理,已经受理的,裁定驳回起诉。
  1、劳动争议仲裁委以申请人的仲裁申请材料不齐备为由,作出不予受理通知,申请人向法院提起诉讼的。
  2、劳动仲裁委以无管辖权为由作出不予受理的通知,申请人向法院提起诉讼的。
  二、关于双倍工资案件
  《职工入场须知》、《劳务协议》等不以“劳动合同”形式出现的文件,只有具备《劳动合同法》第十七条规定的完备的要件,经双方当事人协商一致并在文本上签字的情况下,才可视为双方所签订的劳动合同,免除用人单位的双倍工资责任。
  三、关于加班费案件
  1、举证责任分配。劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号 )第六条规定,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。根据上述规定,用人单位应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证,保留两年备查。因此,劳动者追索申请仲裁之日两年前的加班工资,除用人单位对加班时间和工资标准无异议的以外,原则上由劳动者负举证责任,如超过两年部分的加班费数额确实无法查证的对超过两年部分的加班费一般不予支持。
  2、用人单位实行综合计算工时工作制或不定时工作制需经劳动行政部门审批,未经审批的,仍然视为实行标准工时工作制。对于虽未经过审批,但劳动者的工作性质、工作岗位具有上述两种工作制的特点,根据标准工时计算加班费明显不合理,或者工作时间无法根据标准工时进行计算,或者其上级单位行业主管部门进行了特殊工时制审批的,可以根据实际情况酌情计算该劳动者的加班费。
  3、劳动者在岗时间较长,但劳动强度与工作时间明显不一致或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、将在岗时间完全认定为工作时间明显不合理,对劳动者主张在标准工作时间以外的加班时间要从严掌握和判断。
  4、劳动者加班费的计算基数为劳动者正常工作时间的工资,包括计时工资或者计件工资以及津贴、补贴、固定性奖金等货币性收入,不能简单地以基本工资作为加班费基数。用人单位与劳动者明确约定加班费计算基数的,从其约定,但约定的加班费基数低于当地最低工资标准的,以最低工资标准作为加班费计算基数。
  四、关于加付赔偿金案件
  用人单位存在《劳动合同法》第八十五条规定之违法情形,劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金的,如用人单位已经人力资源和社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后,逾期仍不支付,对劳动者的请求应予支持。劳动者直接主张加付百分之五十至百分之一百赔偿金的,不予支持。
  五、关于劳务派遣案件
  如果被诉单位主张劳动者系劳务派遣性质并提供了与派遣公司签订的派遣协议,但其所主张的派遣单位未与劳动者签订劳动合同,劳动者否认派遣事实的,一般对派遣关系不予认定,仍应将该被诉单位作为用人单位。
  六、用人单位要求劳动者对给其造成的损失承担赔偿责任案件
  1、用人单位要求财产损害赔偿的基本法律关系是双方签订的劳动合同关系,损害赔偿的事实源于劳动者的职务行为,因此此类纠纷应作劳动争议案件处理。
  2、如果用人单位不要求解除劳动合同,仅要求劳动者赔偿损失的,可参照原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第16条之规定处理,即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
  3、如果用人单位以违纪为由将劳动者解除劳动合同,同时主张财产损害赔偿的,则应根据劳动者的过错程度判决其承担赔偿责任。如果损害是由劳动者故意造成的,应由劳动者承担赔偿责任,如果是过失,则应根据过失的轻重,损害程度和劳动者的实际收入水平,减轻或免除赔偿责任,如果仅为轻微过失的,一般可免除赔偿责任。
  七、关于解除劳动合同纠纷案件
  1、用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同有效性的确认。
  首先要审查规章制度的合法性。既要审查用人单位规章制度的制定是否经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,即由职代会提出方案,由工会或者职工代表平等协商确定,并经公示或告知劳动者;又要审查规章制度的内容是否公平合理,即是否符合《劳动合同法》的基本原则。规章制度只有在内容上、程序上均合法才能作为审理案件的依据。
  其次要审查劳动者的行为是否构成“严重违反规章制度”,根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,用人单位对此承担举证责任。
  2、解除劳动合同证明书记载的内容,能否作为解除劳动合同合法性的依据。
  如果解除劳动合同证明书已经劳动者本人签字确认,劳动者在诉讼中提出异议的,应提供相应证据,如不能提供,则证明书上记载的解除劳动合同原因作为解除合同合法性的依据。如果解除劳动合同证明书未经劳动者签字确认,劳动者对证明书所载解除劳动合同原因提出异议,用人单位应对证明书所载内容原因承担举证责任。
  八、社会保险纠纷案件
  1、用人单位与劳动者作出的劳动者放弃缴纳社会保险费,或由劳动者自行缴纳保险的约定,因违反法律的强制性规定而无效。劳动者起诉要求用人单位缴纳社会保险费的,仍应判决用人单位为劳动者缴纳社会保险费。
  2、用人单位未给劳动者办理社会保险手续,如经社会保险经办机构审核确实不能补办,劳动者因此受到社会保险待遇损失的,可考虑按以下标准判决赔偿损失:
  (1)、对于超过法定退休年龄职工的养老保险损失
①、劳动者已缴费年限+本单位欠缴年限总和已满十五年的,以上述年都作为缴费年限,以劳动者本人工资(不低于社平工资60%、不高于300%)作为缴费基数计算应得养老金数额,用人单位按月支付劳动者养老保险待遇,并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。
②、劳动者已缴费年限+本单位欠缴年限总和不足十五年的,如果劳动者以灵活就业人员身份办理了缴费手续,用人单位应赔偿劳动者所缴费用中,该单位应缴未缴的统筹部分养老保险;如果劳动者本人未办理续交手续,也可以参照上述办法确定赔偿额。
  (2)、医疗保险待遇损失
  由劳动者提交相关医疗费单据,依据医疗保险诊疗项目和药品目录审核确定赔偿范围,按医疗保险统筹基金支付比例计算赔偿额,必要时可委托所在区县的医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额,对确实难以核定清楚的,采取就高不低的原则处理。
  (3)、失业保险待遇损失
  对照《社会保险法》规定的领取失业保险金的条件,在确定劳动者失业期间的前提下,按用人单位应缴未缴失业保险费的年限相对应的领取失业保险金月数,判决用人单位赔偿劳动者失业保险金。
  (4)、工伤保险待遇损失
  根据《工伤保险条例》第60条之规定:用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的,劳动者发生工伤后,由用人单位按照工伤保险项目向劳动者(或直系亲属)支付工伤保险待遇。
  (5)、生育保险待遇损失
  由用人单位按《沈阳市城镇职工生育保险办法》及其《实施细则》的规定,赔偿劳动者生育医疗费和生育生活津贴等损失。
  3、民事侵权责任与工伤保险责任竞合的情况下,如侵权的第三人已全额给付劳动者(或直系亲属)医疗费、交通费、护理费、营养费、残疾用产局费等需凭相关票据给予一次性赔偿的费用,用人单位不必再重复给付。
  九、关于仲裁与审判的衔接
  1、对于终局裁决,起诉与撤诉发生矛盾时优先适用诉讼程序,诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序。中级法院裁定驳回撤裁申请,基层法院审理案件时,对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后又撤诉的,用人单位要求审理,人民法院可继续审理,用人单位认为不需要审理的,可准许劳动者撤诉。
  2、劳动者和用人单位均不服仲裁委的非终局裁决、分别向人民法院起诉的,应该并案审理,双方当事人互为原告和被告,先起诉的一方当事人称为:原告(并案被告),后起诉的一方当事人称为:被告(并案原告)。一方当事人撤诉的,法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。对双方的诉讼请求,法院应当在一案中一并作出裁决。
  十.关于仲裁时效
  1、劳动争议试用劳动法律法规规定的仲裁时效,不适用《民法通则》20年的最长诉讼时效的规定。
2、对于2008年5月1日起发生的劳动争议,应当适用一年的申请仲裁时效期间;对于2008年5月1日之前发生的劳动争议扔适用当时六十天的时效规定。
3、我庭将未签劳动合同双倍工资视为劳动报酬,社会保险是除工资以外劳动者最重要的权利,关系到劳动者的养老和医疗等基本生活需求,故双倍工资和补缴社会保险费争议适用《调解仲裁法》第二十七条第四款有关追索劳动报酬的实效规定。
如遇新的法律、法规、司法解释出台,按新的法律、法规、司法解释的规定执行。
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